中國缺什么都不缺人，包括“人才”。在招聘渠道多樣化的今天，隨便去哪所 學校、哪個人才市場擺個攤位，或者在媒體上發個消息，簡歷就會蜂擁而至。正因如此，很多企業領導從來就沒在招聘上重視過，不少小企業的領導甚至根本 不懂招聘的程序。【智風績效】認為沒有科學的招聘程序，招聘的質量可想而知，為數眾多的“大魚”硬是從網里漏掉了，還浪費掉了大量的成本。

一 、進行必要的招聘

聘用員工關系到公司的未來，應是管理者最重視的工作之一。

它使你有機會把新的人才和經驗引入你的部門或公司，以便將來搭建新的班組。另一方面，如果你失策，任用了不起作用的人，不但浪費了資金成本，組織的士氣也會遭到損害。

主管在刊登招聘宣傳廣告之前，要考慮以下問題：1.公司朝什么方向發展?我們是發展還是縮小規模?2.這個崗位真的需要聘用員工嗎?3.能否重新安排工作，不用招聘?4.能否把工作分包出去?5.能否重新培訓公司或本部門里的某個人去擔任這個職務?6.有沒有寫過個人工作規范?需要什么特別品格、資格和技能?考慮好上述幾個方面，如果你仍認為確實有必要招聘的話，那么你就可以著手招聘準備了，

二、找準招聘的途徑

如果通過內部招聘就可實現，那就不必舍近求遠，不僅省事，還可降低招募的成本費用。內部招聘的途徑有：1.內部提升；2.內部調用；3.員工引薦。如果不得不從外部招聘，你必須從以下途徑中謹慎選擇，它直接關系到你公司的資金投入：1.大中專院校及職業技工學校；2.人才交流會；3.人才網和公司網站；4.報紙、雜志、電視臺等的廣告；5.中介機構、職業介紹所；6.競爭者與其他公司；7.失業者。

一般來說，中介公司一般收取企業的費用一為中介成功的人員年薪的30%-50%,所以成本很高，

媒介費用日益提高，通過媒介廣告來招聘費用也不少，而網上招聘只需要企業支付少量的費用即可完成。但是，通過中介、媒介等 招聘效率比較高，而網上招聘魚龍混雜，可信度較差，會給企業的篩選帶來一定難度。至于選擇哪種方式，作為一個小企業的領導人，你要三思而后行。

    應把全部應聘者分為可能入選類、勉強合格類、明顯不合格類。對于應聘者的條件，工作經歷也許是一個考慮的因素?？紤]這一因素時，我 們應針對應聘者注意以下幾點：1.是否過多地更換工作。如果應聘者一年更換一次以上的工作，那你應當引起警覺。通常情況下，這些跳槽高手一般工作不會踏實，既然在其它公司總是干不長時間，在你的公司也很難保證他不會遠走高飛。你應當選用那些在某一工作崗位上至少干過二、三年的人。2.工作是否卓有成效。在面談時要多加詢問，以確知他們對自己過去的工作成績是否夸大其辭或人為捏造。3.是否擁有一些虛設的頭銜。很多應聘者為了博得公司的注意和重視，會編造虛假的工作經歷和頭銜。對那些職位和頭銜較多的人，一定要多加詢問，弄清楚對方所講是否屬實。另外在別的公司中的某一職位，其工作職責并不一定和你的公司中的同一職位的責任相同。4.過去工作的工資。工資可能更能說明其工作能力，盡管不同行業有不同 的酬勞標準。

    三、把好面試關

    俗話說：“百聞不如一見”,應聘者簡歷做的再好，企業也不會完全相信。要 檢驗，只有通過面試。面試是最直觀的判斷，最準確、最有說服力，因而被招聘單位廣泛采用。主持面試必須有明確的面試宗旨，否則浪費掉了時間，還收不到選拔人才的效果。一般來說，在盡短的時間內，彼此雙方盡可能有針對性的詳細的了解，包括：1.能不能盡快融入到新的集體。2.他對自己的優劣勢有沒有一個清醒的了解。3.對自己的未來是一個怎樣的定位，他的工作態度如何。4.他的生活狀態、生活習慣等等會不會影響到完成一個長期合同。對應聘者精神面貌的評價也是一個重要方面：1.是不是一個整潔的人。應聘者在面試穿著整潔、大方得體、儀表端莊，這 顯示了他的自信，并表明他以后的工作也如同他的衣著一樣令人滿意。如果他 面試時不修邊幅，邋邋遢遢，那千萬別指望他上班之后會講究儀表了。2.是不是一個有激情的人。他在談話中會不自覺的運用自己的身體語言，他談話的語氣，他用怎樣的神情表述自己的未來等等。激情是工作的動力，沒有 激情的人不可能銳意進取、在工作崗位上取得很大成績。3.是不是一個敏感的人。當談話的時候他會不會直視著你的眼睛，他會不會對面試官的語氣或者眼神的變化有相應的動作。面試對應聘者和企業都是非常重要的事情。企業應擦亮眼睛選拔人才， 對弄虛作假的應聘者堅決不能錄用。同時，企業自身也要實事求是，把企業的 實際情況客觀的告訴應聘者，對于工資待遇，給多少說多少，承諾了多少，就 應該兌現多少。如果花言巧語把員工吸引過來，結果與承諾不符，或是經常削減薪酬，那么再優秀的人才企業也留不住。其實有很多人因為在大企業郁郁不得志，很希望到小企業里能一展才華，只要企業真心相待一定能找到合適 的人才。