許多企業對于考核都是“一句話”、“一個數字”式的單目標考核，這就特別容易出現上面說的片面追求指標而不顧整體利益的情況，所以應該用“一組目標的考核”來代替。比如對于市場部門，如果能夠制定出像品牌、銷售、利潤、渠道、團隊等一系列的目標來考核，這樣的激勵效果肯定會不一樣!因此，為了堵住倉鼠漏洞企業需要建立科學的績效考核制度。在企業的人力資源管理中，績效考核是對企業員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。【智風績效】認為，科學的績效考核制度通常是從企業的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在企業運營工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業經營目標和員工個人發展目標的實現。建立科學的績效考核機制需 要注意以下幾點：

    (1)績效考核應當追求高度精確化

    必須要有一套能夠反映崗位特點和員工實績的科學的考核標準。要針對不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。根據行業特點，考慮到不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。

    (2)科學的績效考核機制應當公平、公正

    在確保績效考核準確性的同時，還應重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。

    (3)反饋考核結果信息

考核結果反饋的主要目的是為了改進和提高績效，為了有效進行考評結果的反饋，應開展與員工的績效面談。通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以提高，對 事不對人并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

此外，由于考核人對考核標準理解的差異會造成考核出現誤差。比方說同 樣是“優良合格、不合格”等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差，同樣的一個員工，對于某項相同的工作，甲考核人可能會選擇“良”,乙考核人可能會選擇“合格”。為了避免此種情況的發生，企業可以通過以下的措施來 彌補修改考核內容，讓考核內容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化，這樣可 以讓考核人能夠更加準確地進行考核；避免讓不同的考核人對相同職務的員工進行考核，盡可能讓同一名考核人進行考核，員工之間的考核結果就有了可比性；避免對不同職務的員工考核結果進行比較，這種比較的可靠性往往較差。

(4)以績效定獎懲

績效評價完成后，要根據一定的獎懲制度進行獎懲，只有這樣才能鼓勵先進，鞭策后進，為下一期工作提供動力。成功的管理者應該以正面激勵為主。容易犯的一個錯誤就是獎勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了獎勵。正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

    及時獎勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵。對員工工作中哪怕一點小小的進步也要及時肯定、贊揚，讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態，對員工給予精神激勵，會讓員工備受鼓舞。精神方面的激勵有：1.錦旗、獎杯；2.嘉獎、記功；3.其他：與經理共進午餐、赴海外考察等。

    當然，為績效優良的員工提供一定的物質福利方面的獎勵，會使得他們的勞動耗費獲得補償，也會使多方面的需求(主要是物質方面的需求，也包括一定社會、心理方面的需求)得到基本的滿足。物質方面的獎勵辦法有：1.工資獎金：增加工資，設置定額獎金，如季度獎、年終獎等(一般與企業整 體效益掛鉤),設置兌現獎或年金(與個人業績掛鉤);2.福利開支的增減：如休假天數的延長等。

    對于績效良好、還有從事管理工作潛力的，組織要考慮其志趣和企業發展的需要，給以富有挑戰性的工作崗位和提升的機會。主要有：1.升遷；2.列入后備隊伍；3.掛職鍛煉；4.臨時代理；5.兼任“委員”或“助理”;6.職務調整等。

    對績效差的員工，首先要分清其責任，如果是組織問題，要盡可能加以解決，并把員工盡早地開脫出來。對于個人問題，也要通過具體的工作診斷，分清其工作能力和工作態度方面的問題，給以適當的幫助，這樣一般對組織和員工都有利。