人才消費要防止各種極端傾向，也要防止那些貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向。而且就長遠看，后者尤為重要。一段時間以來，高學歷人才消費呈某種“虛熱”態勢：不論什么工作崗位招人都一定要博士、碩士，清潔工也要大專以上學歷……。

高學歷不等于高能力，并不意味著“高學歷等于低能力”,更不意味著“低學歷等于高能力”,是否“有能力”,是要由實踐說話的，否則這豈不又成了“知識愈 多愈反動”的新版本。那么企業怎樣才能使人才消費合理化呢?【智風績效】總結：

1.強調因才施用，人盡其才，把最佳的員工安排到最合適的位置上，使之發揮最大的才能。一棵參天大樹，應是頂梁之材，如果用作木警之類的東西，那豈 不浪費?因此，因才施用，人盡其才，使人才的消費合理化，是現代企業應認真對 待的問題。

松下電器公司認為，人員的雇用，以適用公司的程度為好，程度過高，不見得一定有用，只要人品好，肯苦干，技術和經驗是可以學到的，即所謂勞動成 果=能力×熱忱(干勁)。這種“因才施用”的用人觀念，可謂精明至極。如果松下聘用的都是清一色的高級人才，那么,自然會加大其人力資源管理成本，而且還不一定就能發揮績效；而“因才施用”,既能保證企業的正常運作，又能節省人力 資源的成本，何樂而不為?

2.人才的配置要合理，人事要協調。 一個企業如果高級專業人才濟濟一堂，而無中級的或初級的人才，那未必是好事，或者直白地說就是人力資源的浪費。

不一定每個職位都要選擇精明能干的人來擔任。三個能力、智慧高強的企業家合資創辦一家公司，并且分別擔任會長、社長和常務董事的職位，一般人都 以為這家公司一定會欣欣向榮，但沒想到卻不斷地虧損，讓人覺得不可思議。結 果，總部集團緊急研究對策，最后決定敦請這家公司的社長退役，改到別家公司 去投資。有人猜測，這家虧損的公司再經過這一番撤資打擊之后，一定非垮不 可。沒想到在留下的會長和常務董事兩人的齊心努力下，竟然發揮了公司最大的生產力，在短期內就使生產和銷售總額都達到了原來的兩倍，不但彌補了幾年來的虧損，并且連連創造相當高的利潤。這個案例說明：節省勞動力資源，節 省人力資源管理成本，并非是削弱企業的實力。如果人才配置合理，人事安排協調，做到人才消費的合理化，同樣能夠增強企業的發展潛力。